Hyvä johtaminen ei synny itsestään

Uusia johtamisoppeja sekä kirjallisuutta syntyy tasaiseen tahtiin. Seminaareja, webinaareja ja johtamiskoulutusta on tänä päivänä tarjolla enemmän kuin koskaan.

Myös normit ovat muuttuneet. Ihmisistä on tullut herkempiä reagoimaan. Jos meno ei miellytä, työpaikka menee vaihtoon, ja johdon hölmöily voi päätyä valtakunnan mediaan reposteltavaksi.

Voisi ajatella, että tässä ympäristössä johtaminen sekä motiivi johtamisen kehittämiselle alkaisivat vähitellen olla kunnossa.

Hyvä johtaminen vaatii ajatusta

Jos ihmisten johtamisen merkitystä ei ole sisäistetty, ongelmia syntyy edelleen, myös nuorissa korkean profiilin yrityksissä.

Lehdistössä olleet maininnat Iceyen ja Swappien ”ilmapiiriongelmista” eivät varmasti ole tuulesta temmattuja, eivätkä ainoita tapauksia.

Ei ole mitään syytä, miksi milleniaalit olisivat luonnostaan sen parempia johtajia kuin heidän vanhempansa. Huonoon johtamiseen johtavat mekanismit ovat edelleen olemassa, ja siihen altistavat luonteenpiirteet eivät ole hävinneet väestöstä minnekään.

Ajatellaanpa tyypillistä teknologia start-uppia. Alussa on ydinryhmä, joilla on idea palvelusta tai teknologiasta, jonka voisi tuotteistaa. Usein nämä ovat nuoria, toisilleen tuttuja yrittäjäkavereita, jotka jakavat yhteisen halun tehdä ideasta yritys. Ryhmällä on yhteinen missio, vahva ryhmähenki ja kivaa yhdessä.

Tämä toimii hyvin niin kauan, kun yritys on yhtä kuin tuo pieni ryhmä.

Jos kaikki menee hyvin, rahoitus järjestyy, tuote toimii ja sille löytyy asiakkaita. Silloin väkeä alkaa tulla lisää.

Tulee tilanne, jossa suurin osa tiimistä ei enää automaattisesti jaa ydinryhmän tavoitteita ja sisäpiirin vitsejä. Ydinryhmä panostaa suureen visioonsa, ja muu porukka ”on täällä töissä”. Talkoohenki ei kosketa enää kaikkia.

Ongelmia tulee, jos ydinryhmällä ei riitä viisautta ymmärtää omaa erikoisasemaansa, ja nähdä henkilöjohtamisen tarvetta. Vaikka teknologia olisi kuinka ylivoimainen ja tuote mullistava, yritys ei menesty kestävästi, jos sen henkilöstö ei voi hyvin.

Tässä vaiheessa pitää joko

a) alkaa itse käyttää aikaa ihmisiin ja opetella tekemään se hyvin, tai
b) palkata osaavia johtajia ja antaa heille riittävän vapaat kädet.

Kun henkilöstön merkitys tiedostetaan ja aitoa halua on, keinot löytyvät jopa insinööreiltä: Uuden polven IT-palvelutaloista parhaat ovat nostaneet johtamisen ja henkilöstöstä huolehtimisen aivan uudelle tasolle. Näiden toiminnan kulmakivi on alusta asti ollut tietoinen parhaiden henkilöiden houkuttelu ja heidän pitämisensä.

Hyvä johtamiskulttuuri siirtyy aikomuksista yrityksen arkeen, kun sen eteen tehdään järjestelmällistä työtä ja sitä ylläpidetään tietoisesti.

Perusta kuntoon

Yrityksen kyky palvella asiakkaitaan hyvin vaatii hyvinvoivan henkilöstön. Tyytyväinen joukkue saa jälkeä aikaan ja saa lisää motivaatiota onnistumisista.

Hyvän johtamiskulttuurin pohjalla on muutama yksinkertainen asia

• Johdon asenne ihmisiin. Sitä ei pysty peittämään millään

• Sanomisten ja tekemisten pitää olla linjassa. On ihan sama, mitä porukan edessä julistetaan. Teot ratkaisevat.

• Ihmiset ovat fiksuja. Heidät on pidettävä ajan tasalla.

Nämä on ydinryhmän/yrittäjän syytä pitää mielessä myös, jos mukaan otetaan palkattua johtoa. Yrityksen ydinhenkilöt vaikuttavat väistämättä yrityksen henkeen ja toimintakulttuuriin, roolista ja nimikkeestä riippumatta.

Pidä mieli avoimena. Jos itselläsi ei ole paloa ihmistesi johtamiseen, tai et millään ehdi keskittyä siihen, hanki osaavat kumppanit ja kuuntele heitä.

Menestyksen ydin tiivistyy hyvin Richard Bransonin teesiin: ”henkilöstön tyytyväisyys on yrityksen menestyksen paras mittari (1) ”.

(1) Richard Bransonin kirja: Like a Virgin, “The Secrets, They Won’t Teach You at Business School”, January 1, 2012, Virgin